二重派遣とは、派遣元企業（派遣会社）から派遣労働者を受け入れた派遣先企業が、その派遣労働者をさらに別の企業へ二重に派遣する行為を指します。二重派遣は、職業安定法や労働基準法に違反する行為であるため、該当すると罰金刑や懲役刑の対象となります。
 
本記事では、二重派遣の概要や禁止理由とともに、「該当するケース／該当しないケース」の事例や罰則などを解説します。二重派遣を防止するポイントやよくある質問などもまとめましたので、派遣事業の運営にお役立てください。

二重派遣とは？

二重派遣とは、派遣元企業（派遣会社）から派遣労働者を受け入れた派遣先企業が、その派遣労働者をさらに別の企業へ二重に派遣する行為を指します。派遣労働者が、二重派遣先の指揮命令に従って就業している場合は、違法行為とみなされ罰則の対象となります。
 
以下の図は、二重派遣における「派遣元企業（派遣会社）」「派遣先企業」「派遣労働者」の関係性を表したものです。

出典：厚生労働省「二重派遣は派遣法違反ですか」

本来、労働者派遣事業において、派遣労働者が雇用関係を締結しているのは、派遣元企業（派遣会社）です。そのため、派遣先企業が派遣労働者を別の企業へ二重に派遣している状態は、「雇用関係がない労働者を、別の企業へ労働力として提供している状態」といえます。
 
この「雇用関係がない労働者を、別の企業へ労働力として提供している状態」は、労働者供給と呼ばれる状態に該当します。

労働者供給は、「雇用の不安定化」や「労働者の待遇悪化」につながる可能性が高いとして、職業安定法第44条で禁止されている行為です。そのため、労働者供給と同様の状態となる二重派遣も、禁止行為と定められています。

二重派遣が発生する主な理由

二重派遣が発生する主な理由には、「知識不足」「企業同士の不適切な力関係」「管理能力不足」の3つが挙げられます。それぞれの理由に該当する例を以下にまとめましたので、参考にご覧ください。

二重派遣が禁止されている主な理由

続いて、二重派遣が禁止されている主な理由を2つ解説します。

雇用責任の所在が不明確になるため

二重派遣を行なうと、派遣労働者の雇用責任の所在が不明確になります。
 
たとえば、派遣元企業（A社）から派遣労働者を受け入れた派遣先企業（B社）が、派遣労働者を自社の親会社（C社）に就業させた場合、次のような問題が生じる可能性があります。

上記のように、派遣労働者が二重派遣先の企業でケガをした場合、雇用責任の所在があいまいであるため、企業同士が責任を押しつけ合う状況に陥りやすくなります。
 
雇用責任の所在が不明確のままでは、結果的に派遣労働者が不利益をこうむる可能性が高くなるため、二重派遣は禁止行為とされています。

派遣労働者の待遇悪化につながるため

二重派遣が行なわれることにより、中間マージンが通常よりも多く発生しやすくなるため、派遣労働者の待遇悪化につながる可能性があります。二重派遣によって、中間マージンが多く発生しやすくなる要因を詳しく見ていきましょう。
 
まずは、通常の労働者派遣におけるお金の流れをご説明します。以下をご覧ください。

上記のように、通常の労働者派遣で派遣料金から差し引かれるマージンは、派遣元企業（派遣会社）が自社の利益として受け取る分だけに限られます。
 
しかし、派遣労働者が本来の派遣先と異なる会社で就業する二重派遣では、お金の流れが以下のような状態になる可能性があります。

つまり二重派遣では、マージンが二重に差し引かれ、派遣労働者の給料が減少してしまう可能性が高いということです。上記のような中間搾取が度重なることにより、派遣労働者の待遇悪化につながる可能性が高いため、二重派遣は禁止行為とされています。
 
なお、二重派遣については、以下の記事でも解説しています。労働者派遣のルールはやや複雑であるため、二重派遣への理解を深めたい方は、こちらの記事もぜひご覧ください。
 
▼二重派遣とは？ 禁止されている理由や該当例、罰則、防止策を解説

二重派遣になるケースの例

では、具体的にどのようなケースが、二重派遣に該当する行為とみなされるのでしょうか。二重派遣に該当するか否かを判断するときは、「派遣労働者がどの企業の指揮命令に従って就業しているか」という情報が重要となります。
 
派遣労働者に対する指揮命令権を有しているのは、派遣元企業と派遣契約を直接締結している企業（本来の派遣先企業）のみです。そのため、派遣労働者が「本来の派遣先企業ではない会社の指揮命令に従って就業している場合」は、二重派遣とみなされます。
 
ここからは、二重派遣に該当するケースの例を3つ紹介します。労働者派遣を適正に実施するための参考にしてください。

派遣労働者を関連会社で勤務させた場合

関連会社とは、親会社や子会社、孫会社などの関連性が高い企業を指します。たとえ本来の派遣先企業と業務上の関連性が高いとしても、派遣労働者を関連会社に二重派遣することは禁止されています。
 
派遣労働者と指揮命令関係にある企業は、あくまでも本来の派遣先企業（派遣元と派遣契約を直接締結している企業）です。
 
「派遣労働者が、派遣先企業の関連会社に出向き、関連会社の指揮命令に従って就業している場合」は、二重派遣に該当するとみなされるため注意しましょう。

派遣労働者を取引先で勤務させた場合

派遣先企業が、派遣労働者を自社の取引先に就業させるケースにも、注意が必要です。「派遣労働者が、取引先の指揮命令に従って就業している場合」は、二重派遣に該当します。
 
本来、派遣先企業の取引先は、派遣労働者の指揮命令権を有していません。派遣労働者の指揮命令権を有している企業は、派遣先企業（派遣元と派遣契約を直接締結している企業）のみです。

自社の取引先から労働者の再派遣を依頼されたとしても、安易に承諾しないよう気を付けましょう。

勤務実態が偽装請負だった場合

偽装請負とは、実態としては労働者派遣であるにもかかわらず、請負契約であるかのように偽装されている状態のことです。厚生労働省では、偽装請負を以下のように説明しています。

「偽装請負」とは…
書類上、形式的には請負(委任（準委任）、委託等を含む)契約ですが、実態としては労働者派遣であるものを言い、違法です。
 
「偽装請負」は…
労働者派遣法等に定められた派遣元(受託者)・派遣先(発注者)の様々な責任が曖昧になり、労働者の雇用や安全衛生面など基本的な労働条件が十分に確保されないという事が起こりがちです。

出典：厚生労働省 東京労働局「偽装請負について」

偽装請負は、二重派遣と同様の理由で、法令により禁止されています。たとえば、次のような行為は偽装請負に該当するため、罰則の対象となります。

上記のような場合、C社は指揮命令権を有していないにもかかわらず、派遣労働者に対して指揮命令を下していることになります。
 
派遣労働者の指揮命令権を有している企業は、本来の派遣先企業（この場合はB社）のみです。そのため、派遣労働者がC社の指揮命令に従って就業している状態は、二重派遣とみなされ法令違反となります。

二重派遣にならないケースの例

ここからは、二重派遣にならないと判断されるケースの例を3つ紹介します。二重派遣は、出向や業務請負などの類似した就業形態と混同されがちです。本章では、二重派遣と混同されやすい働き方について解説していますので、ぜひご覧ください。

勤務形態が出向の場合

出向とは、企業が自社と雇用契約関係にある社員を、親会社などの関連企業に就業させることを指します。厚生労働省では、出向の概要を下記のように説明しています。

「出向」とは…
労働者が従業員たる地位を保有しつつ、当該事業所（出向元）から、ほかの事業所（出向先）において勤務すること（＝在籍型出向）、または在籍出向中に出向元を退職し、出向先に全面的に雇用されること（＝移籍型出向）という。

出典：厚生労働省「出向の概要」

以下の図は、在籍型出向・移籍型出向における、労働者と企業の関係性を図解したものです。

出典：厚生労働省「出向の概要」

出向は、労働者派遣とまったく異なる労働実態であるため、労働者が本来の就業先とは別の企業で働いていたとしても、違法行為とはみなされません。
 
ただし、労働者派遣において、派遣先企業が派遣労働者を自社の関連会社などに出向させている状態は、「雇用関係がない労働者を、別の企業に労働力として提供している状態＝労働者提供」に該当します。労働者提供に該当する行為は、法令により禁止されているため注意が必要です。

業務形態が請負契約の場合

請負契約とは、「発注者が依頼した業務を、請負労働者が完成・完遂させた場合に報酬を支払う」という契約を指します。請負契約における「発注者」「請負会社」「請負労働者」の関係性は、以下の図の通りです。

出典：厚生労働省「派遣と請負の違いは」

基本的に、請負契約の場合は、請負会社と請負労働者の間で雇用関係が締結されています。請負労働者に対する指揮命令権を有している企業は、請負会社のみです。
 
請負契約に関して、労働者派遣で起こり得る状況としては、「派遣先企業が派遣労働者を、自社が請負契約を結んでいる企業（クライアント企業）から発注された業務に従事させる」といった状況が考えられます。
 
この場合、派遣労働者が派遣先企業の指揮命令に従って業務に従事していれば、二重派遣とはなりません。しかし、派遣労働者がクライアント企業の指揮命令に従って業務に従事している場合は、二重派遣とみなされます。

派遣労働者の指揮命令権が派遣先企業にある場合

二重派遣に該当するか否かを判断するときは、「派遣労働者がどの企業の指揮命令に従って就業しているか」が重要となります。
 
派遣労働者に対する指揮命令権を有している企業は、派遣先企業のみです。そのため派遣労働者が、本来の派遣先企業とは別の会社に出向いていたとしても、「派遣労働者への指揮命令を派遣先企業が行なっている場合」は、二重派遣にならないと判断されます。
 
たとえば派遣先企業が、自社の関連会社に派遣労働者を就業させた場合、「派遣労働者が、本来の派遣先企業の指揮命令に従って就業している状態」ならば、二重派遣には該当しないと判断されるでしょう。
 
しかし、「派遣労働者が、関連会社の指揮命令に従って就業している場合」は、二重派遣に該当するとみなされます。二重派遣を防止するため、派遣労働者に対する指揮命令権の所在をしっかりと確認しましょう。

二重派遣に該当した場合の罰則

二重派遣は、労働基準法および職業安定法に違反する行為です。二重派遣に該当した場合の罰則は、以下のように定められています。

労働基準法違反に該当した場合

派遣先企業が二重派遣に該当する行為を実施し、二重派遣先からマージンを受け取っていた場合は、労働基準法第6条に違反するとして罰則の対象となります。
 
労働基準法第6条では、中間搾取が禁じられています。そのため、派遣先企業が二重派遣先からマージンを受け取っていた場合は、「1年以下の懲役」または「50万円以下の罰金」となる可能性があります。

職業安定法違反に該当した場合

二重派遣は、派遣先企業が「雇用関係のない労働者を、別の企業に労働力として提供する行為」に当たります。この行為は、労働者供給と呼ばれ、職業安定法第44条で禁じられています。
 
職業安定法第44条に違反した場合、「1年以下の懲役」または「100万円以下の罰金」となる可能性があります。罰則対象となるのは、「二重派遣を実行した派遣先企業」と「二重派遣を受け入れた企業（派遣労働者が実際に就業した企業）」です。
 
ただし、二重派遣を受け入れた企業が、二重派遣であることを知らずに派遣労働者を受け入れていた場合は、罰則の対象外とみなされるケースもあります。いずれにしても、二重派遣に関わることのないよう注意しましょう。

二重派遣を防ぐためのポイント

ここからは、二重派遣を防ぐためのポイントを3つ解説します。二重派遣は、派遣元企業（派遣会社）と派遣先企業の双方が、該当行為をしないよう注意することで防止できます。以下の3点に注意し、派遣労働者が安心して就業できるよう努めましょう。

指揮命令系統を改めて確認する

基本的に、二重派遣に該当するか否かは、「派遣労働者がどの企業の指揮命令に従って就業しているか」という就業実態で判断されます。
 
本来、派遣労働者と指揮命令関係にあるのは、派遣元企業（派遣会社）と派遣契約を直接締結した派遣先企業のみです。派遣労働者に対する指揮命令系統を定期的に確認し、二重派遣に該当する就業実態とならないよう注意しましょう。

契約内容と就業実態に相違がないか確認する

労働者派遣を実施するときは、派遣元企業（派遣会社）と派遣先企業が、「労働者派遣契約書」を作成・締結します。労働者派遣契約書とは、派遣元企業と派遣先企業が、派遣労働者の就業条件などを詳しく定めた契約書のことです。
 
二重派遣を防止するには、契約内容と就業実態に相違がないか、定期的に確認することが重要となります。派遣先企業が知識不足で、違法行為と知らずに二重派遣を行なうケースもあるため、派遣元と派遣先の担当者同士で定期面談を実施し、派遣労働者の就業実態を適宜チェックするよう心がけましょう。

派遣労働者に定期的な聞き取り調査を行なう

二重派遣を防止する対策として、派遣元企業（派遣会社）の担当者が、派遣労働者に定期的な聞き取り調査を行なうことも有効です。派遣労働者から、就業の実態を直接聞き取りすれば、二重派遣に該当する行為が実施されていないか、いち早く確認できるでしょう。
 
二重派遣を防止するには、派遣元企業・派遣先企業・派遣労働者の三者が、しっかりとコミュニケーションを取ることが大切です。定期的にコミュニケーションの機会をつくり、派遣労働者の就労環境を適切に整えられるようにしましょう。

二重派遣が発生しやすい業種

一般的に、二重派遣は製造業やIT業で発生しやすいといわれています。本章では、二重派遣が発生しやすい業種と理由について解説します。

製造業

一般的に、製造業には以下のような特徴があります。

• 繁忙期と閑散期で業務量の差が激しい
• 派遣労働者を受け入れて活用するケースが多い
• 製造している物品によって業務量が変動しやすい

 
上記のような特徴がある製造業の現場では、「現在、業務量が少なく人手が十分足りている企業から、業務量が多く人手不足な企業へ労働者を派遣する」という状況が生じやすくなります。この時、本来就業すべき企業から、他社へ派遣された労働者の働き方が、意図せず二重派遣に該当してしまうケースが多いのです。
 
製造業で二重派遣を発生させないようにするためには、「繁忙期と閑散期のタイミング」「各時期の適切な業務量」「各時期の適切な人員数」などをマネジメント層がきちんと把握し、人材の管理・運用を徹底する必要があるといえます。

IT業

一般的に、IT業には以下のような特徴があります。

• 派遣労働者を受け入れて活用するケースが多い
• 他社のシステム開発や運用を請け負う企業が多い
• 派遣労働者がクライアントに出向き、常駐して作業するケースがある

 
上記のように、派遣労働者が派遣先企業のクライアントに出向き、常駐して作業している状態であっても、「派遣労働者が、本来の派遣先企業の指揮命令に従って就業している場合」は、特に問題ありません。
 
しかし、派遣労働者が本来の派遣先企業ではなく、「クライアントの指揮命令に従って就業している場合」は、二重派遣に該当するとみなされます。IT業で二重派遣を発生させないようにするためには、派遣労働者に対する指揮命令系統を改めて確認し、遵守する必要があります。

二重派遣のよくある質問Q&A

最後に、二重派遣に関してよくある質問を3つまとめました。二重派遣への理解を深め、派遣労働者が安心して就業できる環境を整えましょう。

二重派遣が禁止されている理由は？

二重派遣は、主に以下のような理由により禁止行為とされています。

• 派遣労働者の待遇悪化を招く可能性があるため
• 派遣労働者の雇用責任の所在があいまいになるため

 
二重派遣は、派遣労働者の不利益につながる可能性があります。派遣元企業・派遣先企業は、二重派遣に該当する行為を防止し、派遣労働者が安心して働けるよう努めましょう。

二重派遣が疑われる場合、どこに相談すればよい？

派遣労働者の立場で、二重派遣についての相談をしたい場合は、まず派遣元企業（派遣会社）に相談するとよいでしょう。

派遣元企業は、派遣労働者から二重派遣についての相談を受けた場合、「派遣先企業に就労実態を聞き取りして改善を促す」「悪質な場合は派遣契約を終了させる」などの対策を講じる義務があります。
 
また、派遣元企業の立場で二重派遣に気付き、派遣先企業へ改善を促したものの状況が好転しないといった場合は、管轄の労働局に相談するとよいでしょう。

悪質な場合は、弁護士などの専門家に指示を仰ぐケースもあります。専門機関と早めに連携し、二重派遣に該当する状況を放置しないことが重要です。

二重派遣にならないようにするには、どうすればよい？

派遣労働者の働き方が、二重派遣にならないようにするには、以下3つの防止策を重点的に実施することが重要です。

• 派遣労働者に対する指揮命令系統を明確化する
• 派遣元企業が、派遣労働者に定期的な聞き取り調査を行なう
• 派遣元企業が「労働者派遣契約書の内容と就業実態に相違がないか」を定期的に派遣先企業へ確認する

 
派遣元企業・派遣先企業・派遣労働者の三者が、定期的にしっかりとコミュニケーションを取ることで、適正な就労環境を構築しやすくなります。指揮命令系統を改めて明確化したうえで、定期面談などによるコミュニケーションを実施しましょう。

なお、労働者派遣事業には、二重派遣のほかにも、法令により禁じられている行為があります。たとえば以下のような行為が、法令違反として罰則や指導の対象となっています。

• 派遣労働者を派遣禁止業務に従事させること
• 派遣先企業が、派遣労働者に採用面接を実施すること
• 派遣労働者を派遣の期間制限（いわゆる3年ルール）を超えて就業させること

 
上記の禁止行為は、罰金や懲役、行政指導などの対象となります。労働者派遣事業における禁止行為については、以下の記事でそれぞれ解説していますので、ぜひご覧ください。

▼人材派遣の業種を徹底解説｜禁止業務や専門26業種、法改正の影響など

▼派遣社員の3年ルールとは？ 3年を過ぎた場合の対処法や例外の条件を解説

▼【企業向け】派遣社員への面接は原則禁止？ 禁止の理由や面談について解説

まとめ

二重派遣の概要や禁止理由、該当するケース／該当しないケースの例などを解説しました。二重派遣とは、派遣元企業（派遣会社）から派遣労働者を受け入れた派遣先企業が、その派遣労働者をさらに別の企業へ二重に派遣する行為を指します。
 
派遣労働者が、二重派遣先の指揮命令に従って就業している場合は、違法行為とみなされ罰則の対象となります。派遣労働者に対する指揮命令系統を遵守し、適切な就労環境を整えられるよう注意しましょう。

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