採用基準とは、企業が採用活動で人材を適切に評価するための指標のことです。人材派遣業においては、派遣会社が派遣先企業のニーズをヒアリングし、適切な派遣スタッフを選定・紹介するための評価指標として用いられています。
 
本記事では、派遣における採用基準について詳しく解説します。派遣の採用基準をつくる目的やメリット、具体的なつくり方、注意点などをわかりやすく解説しますので、「派遣スタッフの採用基準のつくり方が知りたい」という方は、ぜひご覧ください。

採用基準とは？

採用基準とは、企業が採用活動で人材を適切に評価するための指標のことです。人材派遣業においては、派遣会社が派遣先企業のニーズをヒアリングし、適切な派遣スタッフを選定・紹介するための評価指標として用いられています。
 
採用基準は企業により異なりますが、設定する際に用いられる代表的な要素には、下記のようなものが挙げられます。

• 学歴・知識
• 価値観・考え方
• 職務経歴・業務経験
• 保有スキル・保有資格　など

 
採用基準をつくり、明確な評価指標を設けることで、担当者が自身の感覚に頼らず、客観的に人材を見極められるようになります。人材の見極め精度が高くなるため、用意されたポジションに最適な人材を選定しやすくなるでしょう。

派遣に採用基準が必要な理由や目的

採用基準は、主に企業の採用活動に使われる評価指標であるため、「なぜ派遣に採用基準を設ける必要があるの？」と疑問に感じる方もいるでしょう。まずは、派遣に採用基準が必要な理由や目的を詳しく解説します。

ミスマッチを防止するため

一般的に、派遣会社は下記のようなフローで、派遣先企業に派遣スタッフを紹介します。（※）

1. 派遣先企業から、派遣スタッフの受け入れに関する相談・依頼が来る。
2. 派遣会社がヒアリングを実施。派遣先企業のニーズ（「○○の業務に対応できる派遣スタッフを紹介してほしい」など）を明確にする。
3. 派遣先企業のニーズに合わせて、派遣会社が自社に登録されている派遣スタッフの中から、適切な人材を選定する。
4. 派遣会社が選定した人材を派遣先企業に紹介する。

 
上記のフローにおいて、②の派遣先企業のニーズ（「○○の業務に対応できる派遣スタッフを紹介してほしい」など）にあたる部分が、派遣における採用基準です。
 
派遣先企業のニーズ（＝採用基準）を明確化することによって、派遣会社は派遣スタッフを「業務内容に適したスキルがあるか」「派遣先の社風に適した価値観を有しているか」などの観点から、客観的に評価しやすくなります。
 
派遣会社が自社の人材データベースから、派遣先企業のニーズ（＝採用基準）に最適な派遣スタッフを選定できるようになるため、ミスマッチ防止につながるでしょう。派遣の採用基準は、派遣先企業と派遣スタッフの最適なマッチングを図ることに役立つため、必要であるといえます。

※ 派遣先企業からの依頼を起点とすることもあれば、派遣会社が企業の人材ニーズを掘り起こし、積極的に提案を行うことで始まることもあります。 

主観による評価の誤りを防ぐため

派遣先企業と派遣スタッフの最適なマッチングを図るためには、派遣先企業のニーズ（＝採用基準）を明確化する必要があります。
 
たとえば、「○○業務の経験が1年以上ある」「○○資格を保有している」など、人材を選定する際の明確な指標がきちんと設けられていれば、派遣会社の担当者が、派遣スタッフを客観的に評価しやすくなるでしょう。
 
しかし、人材を選定する際の明確な指標が設けられていない場合は、派遣会社の担当者が、自身の主観や感覚に頼って、派遣スタッフを評価する状況となります。そのような状況下では、派遣スタッフを客観的に評価することが難しいため、派遣先企業のニーズに対し、不適切な人選をしてしまう可能性が高くなるでしょう。
 
結果的に、派遣スタッフが派遣先企業の業務内容や社風に馴染めず、早期離職してしまう可能性があります。担当者の主観による評価の誤りを防ぎ、派遣スタッフの早期離職を防止するためにも、派遣先企業のニーズに合わせて採用基準を設ける必要があるといえます。

派遣の採用基準をつくるメリット

続いて、派遣の採用基準をつくるメリットを4つ解説します。

ミスマッチを防止しやすくなる

前章で述べた通り、派遣における採用基準は、派遣会社が派遣先企業のニーズに適した派遣スタッフを選定し、ミスマッチを防止するための評価指標として活用されています。
 
明確な評価指標を設けることで、派遣会社が派遣スタッフを客観的に評価できるようになるため、「派遣先企業の要望に対して、マッチしない人材を選定・紹介してしまった…」などのトラブルを防げるでしょう。

派遣スタッフの選定や紹介がスムーズになる

採用基準を明確に設けておくと、派遣会社が自社の人材データベースから、最適な派遣スタッフを選定しやすくなります。派遣スタッフの選定から紹介までの工程をスムーズに進められるようになるため、派遣先企業の要望にいち早く応えられるでしょう。
 
派遣先企業によっては、「急な欠員が出て困っている。早く人員を確保したい！」と急いでいる場合があります。業務内容や職場環境に適した派遣スタッフをスピーディーに紹介することで、派遣会社に対する満足度がアップするでしょう。

派遣先企業に信頼感を与えることができる

派遣の採用基準は、派遣会社が、派遣先企業に信頼感を与えることにも役立ちます。派遣会社が派遣先企業のニーズを聞き出し、明確な採用基準を設けたうえで人材を選定することにより、派遣先企業のニーズによりマッチした派遣スタッフを紹介できるようになるためです。
 
派遣先企業の立場としては、「自社の要望に合う的確な人材を紹介してもらえた。良い派遣会社だ」と感じられるため、派遣会社への信頼感がアップします。今後、別のポジションで欠員が出たときなどに、派遣スタッフの受け入れについて、再度相談してもらえる可能性が上がるでしょう。

派遣スタッフの早期離職を防止しやすくなる

派遣の採用基準には、派遣スタッフの早期離職を防止する役割もあります。たとえば、派遣先企業と派遣スタッフの間にミスマッチが生じると、次のようなトラブルが起こりやすくなります。

上記のようなトラブルが起こると、派遣スタッフが働きにくさを感じ、早期離職につながってしまいます。派遣スタッフの早期離職を防止するためには、採用基準を明確に設け、派遣先企業との最適なマッチングを図ることが重要です。
 
なお、派遣スタッフの早期離職を防止する方法は、以下の記事でも紹介しています。「派遣の採用基準を設ける」以外の方法を知りたい方は、こちらの記事もぜひ併せてご覧ください。
 
▼派遣にすぐ辞める人が多いのはなぜ？ 5つの理由と定着率を上げる6つの方法

派遣の採用基準をつくる要素

続いて、派遣の採用基準をつくる要素について解説します。派遣の採用基準は、以下2種類の要素をもとにつくることで、より精度が高くなります。[YS1] [芽矢2] 

• スキル要件
• 志向性要件

 
それぞれの要素について、詳しく見ていきましょう。

スキル要件｜能力・経験・知識・資格など

採用基準におけるスキル要件とは、人材が持つ能力や経験、知識、資格などのことです。下記にスキル要件の例を挙げましたので、参考にご覧ください。

スキル要件は、主に「派遣スタッフが派遣先企業の業務に対応可能か」を判断するための評価指標となります。

志向性要件｜人柄・価値観・考え方など

採用基準における志向性要件とは、人柄や価値観、考え方など、人材の内面にかかわる要素のことです。下記に志向性要件の例を挙げましたので、参考にご覧ください。

志向性要件は、主に「派遣スタッフが派遣先企業の社風や文化にマッチするか」を判断するための評価指標となります。

派遣における採用基準のつくり方

ここからは、派遣における採用基準のつくり方を解説します。一般的に、派遣の採用基準は、下記のようなステップで設定されます。

1. 採用の目的を明確化する
2. スキル要件を明確に定める
3. 志向性要件を明確に定める
4. 各要件の優先順位を定める
5. 現況に合わせて調整する

 
各ステップについて、詳しく見ていきましょう。

採用の目的を明確化する

まずは、派遣の採用基準をつくるにあたり、目的を整理して明確化する必要があります。たとえば派遣会社が、派遣先企業から「営業事務として派遣スタッフを受け入れたい。誰か良い人材はいないか？」という相談を受けたとします。
 
上記の場合の大まかな目的としては、「営業事務に対応可能な人材を選定し、派遣先企業に紹介すること」となります。しかし、人材を選定する際の条件が大雑把だと、ミスマッチにつながる可能性があるため、派遣先企業のニーズをもう少し掘り下げたほうがよいでしょう。
 
派遣先企業のニーズを掘り下げるときは、派遣先企業が「なぜ、その業務で派遣スタッフを受け入れたいと考えたのか」という理由や背景を詳しくヒアリングするのがおすすめです。

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スキル要件を明確に定める

派遣先企業のニーズを掘り下げ、採用の目的を明確化したら、具体的なスキル要件を定めます。スキル要件を定めるときは、まず派遣スタッフに任せたい仕事内容を、具体的に洗い出しましょう。
 
次に、派遣先企業の教育体制がどのようになっているかヒアリングし、派遣スタッフに任せたい仕事内容のうち、「配属後に教えられる業務範囲」と「配属後に教えられない業務範囲」を明確化させます。
 
このうち、「配属後に教えられない業務範囲」が、派遣スタッフを選定する際に考慮すべきスキル要件となります。下記にスキル要件を定めるときの例をまとめましたので、参考にご覧ください。

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志向性要件を明確に定める

派遣スタッフのスキル要件を定めたら、次に志向性要件も明確に設定します。志向性要件は、派遣スタッフが派遣先企業に馴染めるか判断するために重要な項目です。
 
志向性要件を定めるときは、派遣先企業の業務内容や教育体制だけでなく、「社風」「職場環境」「企業文化」なども加味して明確に定めましょう。下記に志向性要件を定めるときの例をまとめましたので、参考にご覧ください。

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各要件の優先順位を定める

スキル要件と志向性要件を洗い出したら、各要件の優先順位を定めます。採用基準をつくっていると、つい「すべての要件を兼ね備えている人材」を探したくなるものですが、完璧な人材を見つけるのは現実的に考えて不可能です。
 
各要件に優先順位をつけ、現実的な採用基準をつくるよう心がけましょう。各要件の優先順位を定めるときは、必須要件と歓迎要件に分けて考えることが大切です。
 
必須要件は、派遣先企業の業務を遂行するうえで欠かせない要件のこと。歓迎要件は、業務を遂行するうえで必須ではないものの、備えていることでより活躍・定着の可能性が高まる要件のことです。下記に必須要件と歓迎要件の例を挙げましたので、参考にご覧ください。

現況に合わせて調整する

各要件の優先順位を定めたら、最後に採用基準を現況に合わせて調整しましょう。「派遣市場の動向」や「派遣会社の人材登録状況」などに対し、設定した採用基準が妥当であるかを考え、妥当でない場合は手直しする必要があります。
 
たとえば、派遣市場で20代～30代の割合が少ないにもかかわらず、「20代～30代の若手人材」という要件を必須にしていると、該当する人材が見つかりにくくなってしまいます。
 
該当する人材が見つからないと、派遣先企業は、必要な人員をいつまで経っても確保できません。派遣会社の立場からすると、適切な人材を紹介することができず、派遣先企業から取引を停止されてしまう可能性があります。
 
派遣の採用基準をつくるときは、派遣先企業のニーズだけでなく現況も考慮し、「その要件を満たす人材を見つけることが現実的に可能か」を考えましょう。
 
現実的に考えて難しい場合は、「スキル要件を満たしていれば年齢不問とする」「類似業務の経験や関連スキルがあれば採用可とする」などの調整をしたほうがよいでしょう。
 
なお、派遣市場の現況については、以下の記事で詳しく解説しています。近年の派遣市場が、どのような状況になっているか知りたい方は、こちらの記事もぜひご覧ください。
 
▼派遣社員の割合と推移｜業種別・年代別・性別・種類別の最新データを紹介

派遣の採用基準をつくるときの注意点

最後に、派遣の採用基準をつくるときの注意点を3つ解説します。採用基準をつくるときは、派遣スタッフの人権などにも十分配慮するよう気を付けましょう。

「公正な採用選考の基本」を遵守する

派遣の採用基準を設定するときは、厚生労働省が推奨している「公正な採用選考の基本」を遵守しましょう。人権侵害につながる事項や、職業差別につながる事項を採用基準に盛り込んではいけません。
 
たとえば、採用基準に含まないほうがよいと定められている事項には、下記のようなものがあります。採用基準を設定する際、要件として挙げないよう注意しましょう。

出典：厚生労働省「公正な採用選考の基本」

採用基準は明確かつ具体的に設定する

派遣の採用基準は、明確かつ具体的に設定するよう心がけましょう。あいまいな採用基準をつくると、派遣会社の担当者が、自身の主観に頼って派遣スタッフを選定する状況となってしまいます。派遣先企業のニーズに対し、不適切な人選をしてしまう可能性があるため、採用基準は明確かつ具体的に設定しましょう。

採用基準と応募資格を混同しないよう注意する

人材派遣業を行なううえで、採用基準と応募資格を混同しないよう注意することも重要です。「採用基準＝応募資格」というわけではありません。採用基準に定めた項目を、求人の応募資格にそのまま記載すると、応募数が減少することがあります。 

たとえば、採用基準に「コミュニケーション能力が高い人」という要件がある場合に、その要件を応募資格として、そのまま派遣求人に掲載しないよう気を付けましょう。
 
コミュニケーション能力の高さ／低さは、人によって感じ方が異なります。「コミュニケーション能力が高い人」という要件をそのまま応募資格にすると、要件を満たしている人材が、「自分はそんなにコミュニケーション能力が高いわけではないから…」と委縮し、消極的になってしまう可能性があります。

このように、人によって採用基準に差がでる項目は「応募資格」に記載するのではなく、面接・面談などで見極めると良いでしょう。 

まとめ

派遣の採用基準をつくる目的やメリット、具体的なつくり方、注意点などを解説しました。派遣の採用基準には、「ミスマッチを防止できる」「派遣スタッフの選定がスムーズになる」などのメリットがあります。
 
下記のような手順で、採用基準を明確に設定し、派遣スタッフの選定・紹介に活かしましょう。

1. 採用の目的を明確化する
2. スキル要件を明確に定める
3. 志向性要件を明確に定める
4. 各要件の優先順位を定める
5. 現況に合わせて調整する

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