派遣会社が抱えやすいお悩みのひとつに、派遣先企業のニーズに適した人材を的確に派遣するのが難しいという問題があります。一般的に、派遣先ニーズに合わない人材の派遣が続くと、下記のような状況に陥りやすくなります。

• 派遣先企業から「取引を停止したい」と通達される
• 派遣スタッフが派遣先の職場に馴染めず早期離職する

派遣会社が派遣先ニーズを満たせない場合、自社の取引先も人材も失う可能性があるため、何らかの対策を講じる必要があります。

そこで本記事では派遣会社の方向けに、派遣先企業のニーズと、派遣スタッフのミスマッチを防ぐ8つの改善策を解説します。派遣先企業と人材のミスマッチを防ぎ、取引を安定的に継続したいとお考えの方は、ぜひご覧ください。

派遣先ニーズと派遣スタッフのミスマッチが起こる主な原因

派遣会社は、派遣先企業と、派遣スタッフとして働きたい人材を適切にマッチングさせる役割を担っています。派遣先企業のニーズに合わない人材を紹介し、ミスマッチが生じると、下記のような問題につながる可能性があります。

• 派遣スタッフが派遣先の業務についていけない
• 派遣スタッフが派遣先の社風や人間関係に馴染めず、早期離職してしまう
• 派遣スタッフの就業が安定しないため、派遣先企業の人手不足感が解消されない

派遣会社の立場としては、ミスマッチが相次ぐと、「派遣先企業から取引停止を通達される」といった状況に発展する可能性があるため、ミスマッチ防止策を講じなくてはなりません。

派遣会社がミスマッチを防止し、派遣先企業のニーズを満たすためには、まずミスマッチが起こる主な原因を把握する必要があります。人材派遣でミスマッチが起こりやすくなる主な原因を4つ解説しますので、ひと通り把握しておきましょう。

派遣会社と派遣先企業の連携不足

人材派遣でミスマッチが起こりやすくなる原因のひとつに、派遣会社と派遣先企業の連携不足が挙げられます。

派遣会社と派遣先企業が、十分なコミュニケーションをとれておらず、「派遣スタッフにどのような業務を任せたいのか」「どのような職場に馴染む人材が必要なのか」などの詳細なニーズを把握しきれないまま、人材を派遣してしまうケースです。

派遣会社と派遣先企業の連携が不足していると、業務内容・社風・就業条件などに合わない人材を紹介してしまう可能性が高くなります。また、ミスマッチが発覚したあとのフォローにも遅れが生じやすいでしょう。

人材派遣における募集条件とは、派遣会社が派遣先企業のニーズを聞き出し、適切な派遣スタッフを選定・紹介するために設ける評価指標のことです。たとえば、派遣の募集条件を設定する際に用いられる代表的な項目には、下記のようなものがあります。

• 職務経験
• 学歴・知識
• 価値観・考え方
• 保有スキル・保有資格　など

派遣会社が派遣先ニーズを満たすためには、ニーズを丁寧にヒアリングしたうえで適切な募集条件を設け、その条件に沿って派遣スタッフを選定・紹介する必要があります。

「募集条件があいまい」「募集条件が派遣先ニーズに対して不適切」といった状況のまま派遣スタッフを選定すると、ミスマッチな人材を紹介してしまう可能性があるため注意が必要です。

派遣スタッフの管理が適切でない

派遣会社が、自社のデータベースに登録されている人材を適切に管理・把握できていないことで、派遣先ニーズとのミスマッチが生じるケースもあります。

たとえば、データベースに登録されている人材の保有スキルや職務経験、直近の勤務状況、過去の業務パフォーマンスなどを正確に把握できていないと、派遣先ニーズに適した人材を紹介するのは難しいでしょう。

派遣会社は派遣先企業だけでなく、派遣スタッフとも定期的にコミュニケーションをとるなどして、適切な管理・把握に努める必要があります。

派遣求人の書き方が適切でない

「派遣求人の書き方があいまい／わかりにくい」などの要因によって、派遣先ニーズとのミスマッチが生じるケースも多々あります。

たとえば、派遣求人の書き方があいまいで、就業に必要なスキルや経験、求める人物像などがわかりづらい場合、派遣先ニーズに適した人材からの応募を集めることが難しくなるでしょう。

また、わかりづらい求人によって認識に相違が生じ、応募者が「求人に書いてあった情報と面談で説明された内容が違う…」といった不安を感じてしまうと、辞退や早期離職につながる可能性も高くなります。

派遣求人を作成するときは、事前にヒアリングした派遣先ニーズや、設定した募集条件をもとに、なるべく具体的な情報をわかりやすく記載しましょう。

ここからは、前述したミスマッチが起こる主な原因を踏まえつつ、派遣先ニーズと派遣スタッフのミスマッチを防ぐ8つの改善策を解説します。

派遣会社と派遣先企業の連携不足によるミスマッチを防止するためには、派遣先ニーズを深掘りすることが重要です。

たとえば、派遣先企業と打ち合わせする際に、「どんな人材がいいですか？」と漠然とした質問を行なうのではなく、具体的な質問を投げかけてニーズを深掘りするとよいでしょう。

質問例のように具体的な質問を行なうと、派遣先企業から「職場の現状」や「人材派遣によって解決したい困り事」などを詳細に聞き出せるようになります。満たすべきニーズが明らかになるため、ニーズに適した人材を選定しやすくなるでしょう。

派遣先企業のニーズを深掘りしたら、派遣スタッフに求める条件（＝募集条件）の優先順位をつけ、派遣会社と派遣先企業の間で共通認識をとりましょう。

現実的に考えると、派遣先企業のニーズをすべて満たす完璧な人材は、自社のデータベースに存在しない可能性が高いでしょう。そのため、募集条件に優先順位をつけたほうが、よりニーズとマッチする適切な人材を選定・紹介しやすくなります。

打ち合わせでニーズをひと通りヒアリングしたら、「この中で特に重要な条件は○○と△△という認識でお間違いないでしょうか？」などの質問を行ない、派遣先企業と認識の相違がないか確認しましょう。

人材派遣における募集条件とは、派遣会社が派遣先ニーズに適した人材を選定・紹介するために設ける評価指標のことです。募集条件を具体的に設定すると、用意されたポジションに最適な人材を客観的な視点で見極めやすくなります。

また、派遣スタッフを募集する際も、募集条件が明確に設定されているほうが、派遣求人の応募資格などの欄を具体的に書きやすくなります。

打ち合わせでヒアリングした派遣先ニーズをもとに、明確な募集条件を設定しましょう。人材派遣における募集条件の設定方法や手順は、以下の記事で詳しく解説しています。ぜひ、本記事とあわせてご覧ください。

▼人材派遣における採用基準のつくり方｜構成要素や手順、注意点を解説

派遣先企業と継続的に取引がある場合は、定期面談を実施するなど、連携強化の取り組みを行なうのがおすすめです。定期的にコミュニケーションをとることで、人材派遣後に生じた問題点や新たな要望のヒアリング、改善策の立案が可能となります。

たとえば、派遣先企業から「派遣スタッフが配属部署にあまり馴染めていないようだ」との意見があった場合、以下のような問題点・改善策が考えられます。

派遣先企業との連携を強化し、「問題点の把握→改善策の立案→実行」を繰り返し行なうことで、より安定した就業を実現しやすくなります。

また、日ごろから派遣先企業とコミュニケーションをとり、協力体制を構築しておくと、派遣会社側からの要望も通りやすくなるでしょう。

「新たなニーズの掘り起こし→新たな案件の受注」につながる可能性もあるため、派遣先企業とのコミュニケーションの機会を定期的につくりましょう。

派遣スタッフを適切に管理する

派遣会社が、派遣先ニーズに合わない人材の派遣を避け、より適正なマッチングを図るためには、派遣スタッフを適切に管理する取り組みも重要です。

派遣会社が、自社のデータベースに登録されている派遣スタッフについて、正確に管理・把握できる体制を構築することで、派遣先ニーズを満たす最適な人材を選定しやすくなります。たとえば、下記のような取り組みを行なうとよいでしょう。

• 派遣スタッフと定期面談を行ない、現状を把握する
• 派遣スタッフの評価制度を導入し、定期的な評価→フィードバックを行なう
• 人材データベースの入力項目に「直近の勤務状況・パフォーマンス・評価」なども加え、より詳細な管理・把握を可能にする

派遣会社が派遣先ニーズを満たすためには、自社のデータベースに登録されている派遣スタッフをフォローアップし、より多様な案件に対応できる人材を育成することも大切です。

たとえば、派遣スタッフに対して下記のようなフォローアップ施策を行ない、より多くの派遣先ニーズを満たせる人材の育成に取り組みましょう。

• スキルアップ支援制度の導入
• キャリアコンサルティングの導入
• 基本的なビジネスマナー研修の実施
• 特定の業務に関する専門的な研修の実施
• 特定のツール・ソフトウェアに関する研修の実施

派遣求人の書き方があいまい／わかりづらい状態では、派遣先ニーズにマッチする人材からの応募を獲得できません。

派遣求人を掲載するときは、「正しく詳細な情報提供を行なうこと」「募集条件に適した求職者を惹きつけること」を意識し、具体的でわかりやすい書き方を心がけましょう。

派遣求人の具体的な書き方は、以下の記事で詳しく解説しています。派遣求人の業務内容や応募資格の欄などを、具体的かつ魅力的に記載する方法を解説していますので、ぜひご覧ください。

▼派遣求人の応募効果を改善する８つのポイント

掲載した派遣求人に応募があった場合、派遣会社は応募者と登録面談を行ないます。登録面談で、応募者の保有スキルや職務経験、希望する就業条件などを詳しくヒアリングし、派遣先ニーズにマッチする人材であるかしっかりと確認しましょう。

応募者の保有スキルや職務経験、希望条件によっては、最初に応募された案件ではなく、別の案件を紹介したほうがよいケースもあります。登録面談では、応募者になるべく具体的な質問を行ない、適性を見極めることが大切です。

応募者にスキルや職務経験などをヒアリングする際の質問例は、以下の記事で紹介しています。こちらは派遣面談（派遣先企業との顔合わせ）の質問集ですが、登録面談に使える質問も多数掲載していますので、ぜひお役立てください。

▼【企業向け】派遣社員の面談で使える質問集｜NG質問や面談のコツも解説

まとめ

派遣会社の方向けに、派遣先ニーズと派遣スタッフのミスマッチが起こる主な原因と改善策を解説しました。派遣会社が、派遣先企業と派遣スタッフのミスマッチを防止し、ニーズに適した人材派遣を行なうためには、以下のような改善策が有効です。

• 派遣先企業のニーズを深掘りする
• 派遣会社と派遣先企業で共通認識をとる
• ニーズに適した募集条件を設定する
• 派遣会社と派遣先企業の連携を強化する
• 派遣スタッフを適切に管理する
• 研修制度やスキルアップ支援を導入する
• 派遣求人の書き方を改善する
• 登録面談の質問内容を改善する

また、派遣会社の人材データベースをより充実させることで、派遣先ニーズに適した派遣スタッフを紹介しやすくなります。そのためには、派遣スタッフとして働くことを希望する求職者から、より多くの応募を獲得する必要があるでしょう。

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