協定対象派遣労働者とは？ 労使協定方式の特徴や必要な対応も解説
協定対象派遣労働者とは、労使協定方式によって待遇が定められた派遣労働者のことです。協定対象派遣労働者の待遇は、厚生労働省が毎年発表している「同種の業務に同一の地域で従事する一般労働者の平均的な賃金額」を参考に算出されます。
本記事では、協定対象派遣労働者や労使協定方式の概要、派遣元・派遣先が行なう対応などを解説します。派遣労働者の待遇を決定する際に、ぜひお役立てください。
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協定対象派遣労働者とは？
2020年4月に行なわれた労働者派遣法の改正により、派遣元（＝派遣会社）は、派遣労働者の待遇を「労使協定方式」か「派遣先均等・均衡方式」のいずれかで決めるよう定められました。
協定対象派遣労働者とは、労使協定方式によって待遇を定められた派遣労働者のことです。協定対象派遣労働者の具体的な待遇は、厚生労働省が毎年発表している「同種の業務に同一の地域で従事する一般労働者の平均的な賃金額（＝一般賃金）」を参考に算出されます。
派遣労働者と協定を結ぶ「労使協定方式」とは？
前述の通り、協定対象派遣労働者は労使協定方式によって待遇が定められています。労使協定方式とは、派遣労働者と正社員の不合理な格差をなくし、「同一労働・同一賃金」を実現するために導入された待遇決定方法のひとつです。
労使協定方式では、派遣元と「労働者の過半数代表者」または「労働者の過半数が所属する労働組合」が労使協定を締結し、派遣労働者の待遇を決めます。具体的な賃金額などは、厚生労働省が発表する一般賃金の資料を参考に算出します。
ただし、派遣先の業務遂行に必要な「教育訓練を受ける権利」や、休憩室・更衣室・食堂などの「福利厚生施設を使用する権利」などは、派遣先に直接雇用されている従業員と同等でなくてはなりません。そのため派遣元は、派遣労働者の賃金以外の待遇を決める際、派遣先から従業員の待遇情報を取得する必要があります。
なお、労使協定方式については、以下の記事でより詳しく解説しています。労使協定方式の具体的なメリット・デメリットや、賃金の算出方法などを知りたい方は、こちらの記事もぜひご覧ください。
▼労使協定方式とは？ 均等・均衡方式との違いやメリット、対応を解説
派遣先均等・均衡方式との違い
派遣労働者の待遇を決める方法には、労使協定方式のほかに、派遣先均等・均衡方式があります。派遣先均等・均衡方式とは、派遣労働者と派遣先の従業員との待遇を均等・均衡にすることで、不合理な格差が生じないようにする待遇決定方法です。
派遣先均等・均衡方式で待遇を決めるときは、「派遣労働者が行なう仕事と同一の業務に就いている従業員」を派遣先から選出し、その待遇情報をもとに、派遣労働者の賃金などを決定します。待遇の参考となる派遣先の従業員は「比較対象労働者」と呼ばれます。
対して労使協定方式では、厚生労働省の資料などをもとに、派遣労働者の待遇を決定します。つまり、労使協定方式と派遣先均等・均衡方式は、待遇を定めるにあたり参考にする情報が異なるのです。
派遣先均等・均衡方式については、以下の記事で詳しく解説しています。メリット・デメリットや、待遇を決める際に必要な情報などをより詳細に知りたい方は、こちらの記事もぜひご覧ください。
▼派遣先均等・均衡方式とは？ 労使協定方式との違いやメリット、対応を解説
協定対象派遣労働者に派遣元企業が行なう対応
ここからは労使協定方式において、派遣元が協定対象派遣労働者に行なうべき対応を3つ解説します。
必要な情報を収集して労使協定案を作成する
労使協定案とは、労働者（＝派遣労働者）と使用者（＝派遣元企業）が取り交わす労使協定の草案のことです。派遣元は派遣労働者と労使協定を締結するにあたり、必要な情報を収集して労使協定案を作成する必要があります。
労使協定案を作成するため、以下のような情報を集めましょう。
- 派遣先の教育訓練および福利厚生施設に関する情報
- 厚生労働省が発表している一般賃金に関する情報
（派遣労働者と同職種の平均的な賃金額などを参照する）
労使協定案には、法令で定められた項目を漏れなく記載する必要があります。厚生労働省が労使協定案の雛形を用意しているので、参考にするとよいでしょう。
労使協定を締結して協定対象派遣労働者に内容を周知する
労使協定方式では、派遣元と「労働者の過半数代表者」または「労働者の過半数が所属する労働組合」が労使協定を締結します。草案を作成したら、協議のうえで労使協定を結び、協定対象派遣労働者に内容を周知しましょう。
厚生労働省の資料では、労使協定で定める事項を以下のように説明しています。
【労使協定に定める事項】
① 協定の対象となる派遣労働者の範囲
② 賃金の決定方法（同種業務の一般労働者の平均的な賃金額以上・職務の内容等が向上した場合に改善）
③ 職務の内容などを公正に評価して賃金を決定すること
④ 賃金以外の待遇の決定方法（派遣元の通常労働者との間で不合理な相違がない）
⑤ 段階的・体系的な教育訓練を実施すること
⑥ 労使協定の有効期間 など
労使協定で定めた内容は、書面を交付して協定対象派遣労働者に伝えることが大切です。自身の待遇に対する理解が深まることで、安心して就業できるようになります。
待遇の改定が必要なときは適宜対応する
協定対象派遣労働者の待遇は、改定が必要になることがあります。労使協定方式では、厚生労働省が毎年発表する一般賃金などの資料を参考にして、派遣労働者の待遇を決定するため、一般賃金が変動したときは、派遣労働者の待遇も改定する必要があるのです。
たとえば、一般賃金が大きく上昇しているにもかかわらず、協定対象派遣労働者の待遇を改善しないまま雇用し続けていると、労使間でトラブルになる可能性があります。待遇の改定が必要なときは、適切に対応しましょう。
協定対象労働者に派遣先企業が行なう対応
続いて、労使協定方式において、派遣先が協定対象派遣労働者に行なうべき対応を3つ解説します。
派遣元企業に必要な情報を提供する
労使協定方式では、厚生労働省の資料をもとに協定対象派遣労働者の待遇を決定します。ただし、派遣先の業務を遂行するため必要な「教育訓練を受ける権利」や、休憩室・更衣室などの「福利厚生施設を使用する権利」は、派遣先に直接雇用されている従業員と同等でなくてはなりません。
そのため派遣先は、派遣元が協定対象派遣労働者の待遇を適切に定められるよう、「教育訓練」および「福利厚生施設」に関する情報を提供する義務があります。
具体的には、派遣労働者と同一の業務に従事する自社の従業員が、「どのような教育訓練を受けているか」「どのような福利厚生施設を利用しているか」などの情報を派遣元に提供します。
なお、厚生労働省では、派遣先の教育訓練・福利厚生施設について、以下のように定めています。派遣労働者と派遣先の従業員の間に、不合理な待遇格差が生じないよう注意しましょう。
【教育訓練】
派遣元の求めに応じて、派遣労働者に対しても、業務遂行に必要な能力を付与するための教育訓練を実施するなどの義務があります。
【福利厚生施設】
食堂・休憩室・更衣室→利用の機会を与える義務があります。
物品販売所・保育所・図書館・講堂・娯楽室・体育館などの施設→利用に関する便宜供与を講ずるよう配慮する義務があります。
教育訓練の機会や福利厚生施設を提供する
派遣元に提供した情報と、実際の待遇に差異があってはいけません。派遣先は協定対象派遣労働者に対して、必要な教育訓練を実施したり、福利厚生施設の利用機会を与えたりする義務があるため、派遣元に提供した情報通りの待遇を用意できるようにしましょう。
派遣料金を見直しが必要なときは適宜対応する
先述したように、協定対象派遣労働者の待遇は、一般賃金の変動に合わせて改定されることがあります。派遣労働者の待遇が変わると、派遣料金も見直されます。
派遣先は労働者派遣法により、派遣料金に対して配慮するよう定められているため、派遣元から料金の見直しを求められた際は、適切に対応する必要があります。派遣料金の見直しに適切な対応を取らなかった場合、行政指導の対象になる可能性があるので注意しましょう。
まとめ
協定対象派遣労働者や労使協定方式の概要、派遣元・派遣先が行なう対応などを解説しました。協定対象派遣労働者とは、労使協定方式によって待遇を定められている派遣労働者のことです。
協定対象派遣労働者が安心して就業できるようにするため、派遣元は厚生労働省の資料などを参考に、適切な待遇を設定する必要があります。教育訓練や福利厚生施設などの情報も収集し、派遣労働者と派遣先に直接雇用されている従業員の間に、不合理な待遇格差が生じないよう配慮しましょう。
なお派遣元は、労使協定方式を用いて派遣労働者の待遇を定めることに決定したら、協定対象となる人材を募集する必要があります。
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