派遣先均等・均衡方式とは、派遣社員と正社員の不合理な格差をなくし、「同一労働・同一賃金」を実現させる方法のひとつです。派遣会社は、派遣社員の待遇を決定する際、派遣先均等・均衡方式か労使協定方式のいずれかを選択し、給与などを決定する必要があります。
 
本記事では派遣社員の待遇を決める2種類の方法のうち、派遣先均等・均衡方式について、わかりやすく解説します。派遣先均等・均衡方式の概要や労使協定方式との違い、メリット・デメリット、対応すべきことを解説しますので、ぜひ参考にしてください。

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派遣先均等・均衡方式とは？

派遣先均等・均衡方式とは、派遣元（＝派遣会社）が派遣社員の待遇を決める方式のひとつです。派遣先の正社員と、派遣社員との不合理な待遇格差をなくし、「同一労働・同一賃金」を実現するために実施されています。
 
厚生労働省による派遣先均等・均衡方式の説明は、以下の通りです。

「派遣先均等・均衡方式」とは、派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇を図る方式です。基本給、賞与、手当、福利厚生、教育訓練、安全管理等、全ての待遇のそれぞれについて、派遣先の通常の労働者との間に「不合理な待遇差」がないように待遇を決定することが求められます。

引用：厚生労働省「派遣先均等・均衡方式（労働者派遣法第30条の３）について」

派遣先均等・均衡方式で派遣社員の待遇を決める場合は、派遣社員が派遣先で行なう仕事と同じ業務に従事している正社員（＝比較対象労働者）を派遣先から選出。その待遇情報を参考にして、派遣社員の給与や福利厚生などを決定します。
 
なお、派遣社員の待遇を決める方式には、派遣先均等・均衡方式のほかに「労使協定方式」があります。労使協定方式との違いについては後述しますので、まずは派遣先均等・均衡方式における待遇の決め方を詳しく見てみましょう。

比較対象労働者とは？

比較対象労働者とは、派遣先に直接雇用されている労働者で、なおかつ従事している「業務の内容」や「業務の責任範囲」などが、派遣社員と同程度であると見込まれる人のことを指します。
 
派遣先均等・均衡方式では、比較対象労働者の待遇情報をもとにして、同様の業務に就労する派遣社員の待遇を決定します。派遣社員の待遇を決める際の大まかな流れは、以下の通りです。

1. 派遣先が比較対象労働者を選出する
2. 派遣先が比較対象労働者の待遇情報を派遣元へ提供する
3. 派遣元が提供された待遇情報をもとに派遣社員の待遇を決定する

 
なお、厚生労働省の資料によると、比較対象労働者を選ぶときは、次の条件をもとに選定するよう定められています。

【比較対象労働者の選定】
次の①～⑥の優先順位により比較対象労働者を選定します。
 
①    「職務内容」と「職務内容および配置の変更範囲」が同じ通常の労働者
②    「職務内容」が同じ通常の労働者
③    「業務内容」または「責任の程度」が同じ通常の労働者
④    「職務内容および配置の変更範囲」が同じ通常の労働者
⑤    ①～④に相当するパート・有期雇用労働者（短時間・有期雇用労働法等に基づき、派遣先の通常の労働者との間で均衡待遇が確保されていることが必要）
⑥    派遣労働者と同一の職務に従事させるために新たに通常の労働者を雇い入れたと仮定した場合における当該労働者（派遣先の通常の労働者との間で適切な待遇が確保されていることが必要）

引用：厚生労働省「派遣先の皆さまへ」

派遣先均等・均衡方式で必要な待遇の情報

前述した通り、派遣先均等・均衡方式で派遣社員の待遇を決める場合は、派遣先で選出された比較対象労働者の待遇情報が必要になります。必要とされる待遇の情報は、以下の通りです。

出典：厚生労働省「派遣先の皆さまへ」
 

派遣先は上記の待遇情報をまとめ、派遣元に提供します。派遣元は派遣先から提供された情報をもとに、派遣社員の待遇を決めます。

労使協定方式との違い

派遣社員の待遇を決める方法には、派遣先均等・均衡方式のほかに「労使協定方式」があります。ここでは派遣先均等・均衡方式と労使協定方式の違いを解説します。
 
労使協定方式とは、派遣元と「労働者の過半数代表者」または「労働者の過半数が所属する労働組合」が労使協定を締結し、派遣社員の待遇を決定する方式のことです。厚生労働省では、以下のように説明しています。

「労使協定方式」とは、派遣元において、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数代表者と一定の要件を満たす労使協定を締結し、当該協定に基づいて派遣労働者の待遇を決定する方式です。
労使協定に定める「賃金」については、職業安定局長通知で示される、派遣労働者と同種の業務に同一の地域で従事する一般労働者の平均賃金と同等以上になるように決定するとともに、昇給規程等の賃金改善の仕組みを設ける必要があります。

引用：厚生労働省「派遣労働者の同一労働同一賃金について」

労使協定方式では、厚生労働省が毎年発表している「同種の業務に、同一の地域で従事する一般労働者の平均的な賃金額」を参考にして、派遣社員の待遇を決定します。
 
ただし、業務を遂行するために必要な「教育訓練を受ける権利」や「福利厚生施設を使用する権利」などは、派遣先の正社員と同等でなくてはなりません。

派遣社員の待遇を決める際の比較対象

派遣先均等・均衡方式と労使協定方式のもっとも大きな違いは、「派遣社員の待遇を決める際に比較対象とする情報」です。

派遣均等・均衡方式では、派遣先で選出された比較対象労働者の待遇情報を参考にして、派遣社員の待遇を決めます。対して労使協定方式では、厚生労働省が毎年発表する平均賃金の資料を参考にして、派遣社員の待遇を決定します。

派遣先が派遣元へ提供する情報

派遣先均等・均衡方式で派遣社員の待遇を決める場合、派遣先は「職務の内容」「配置の変更範囲」「待遇の内容」などを、派遣元へ詳細に情報提供する必要があります。
 
対して労使協定方式の場合、派遣先は「業務遂行のため実施する教育訓練」および「休憩室や更衣室などの福利厚生」に関する情報のみ派遣元へ提供します。つまり派遣先均等・均衡方式のほうが、派遣先から派遣元へ提供する情報量が多いということです。
 
派遣先均等・均衡方式と労使協定方式について、主な違いを以下の表にまとめましたので、参考にしてください。

なお、労使協定方式については以下の記事でより詳しく解説しています。「どちらの方式で派遣社員の待遇を決めるか迷っている」という方は、こちらの記事もぜひご覧ください。

▼労使協定方式とは？ 均等均衡方式との違いやメリット、対応を解説

派遣先均等・均衡方式のメリット

ここからは派遣先均等・均衡方式のメリットとデメリットを解説します。まずは、派遣元と派遣先それぞれの立場から見たメリットを紹介しますので、参考にしてください。

派遣元企業のメリット

派遣先均等・均衡方式では、派遣先の待遇情報をもとに、派遣労働者の給与や福利厚生などを決定します。つまり、派遣先の待遇水準が良ければ、同一の業務に従事する派遣労働者の待遇も良くなるのです。
 
そのため派遣元からすると、派遣先の待遇が良い場合は、条件の良い派遣求人を掲載して人材を募集できる状況となります。条件の良い派遣求人を掲載できれば、自社に優秀な派遣労働者を集めやすくなるでしょう。

派遣先企業のメリット

前述したように派遣先均等・均衡方式では、派遣先の待遇水準が良い場合、同一の業務に従事する派遣労働者の待遇も良くなります。
 
派遣先からすると、自社の待遇が高水準であれば、募集業務に従事する派遣労働者を見つけやすくなるでしょう。また、待遇が良ければその分、条件面による不満が生じにくくなるため、派遣労働者の定着率も高くなります。

派遣先均等・均衡方式のデメリット

続いて、派遣元と派遣先それぞれの立場から見た、派遣先均等・均衡方式のデメリットを紹介します。

派遣元企業のデメリット

派遣元の立場から見た派遣先均等・均衡方式のデメリットは、派遣先に多くの手間をかけさせてしまうことです。派遣先均等・均衡方式では、派遣先から職務内容や待遇に関する情報を詳細に提供してもらう必要があります。
 
派遣先の業務負担が多くなるため、スムーズに手続きが進まない場合は、労働者派遣契約の締結を断られてしまう可能性があります。派遣先均等・均衡方式を活用するときは、提供が必要な情報をわかりやすく説明するなどして、派遣先の担当者をサポートしましょう。

派遣先企業のデメリット

前述したように、派遣先均等・均衡方式では、派遣先から派遣元へ提供する情報が多くなります。派遣先にとっては、「比較対象労働者を選出する」「比較対象労働者の待遇情報をまとめて派遣元へ提供する」などの手間がかかるため、業務負担が増えるでしょう。
 
また、自社の待遇水準が低いと、派遣求人への応募が集まりにくくなる可能性も考えられます。条件面を理由とした不満により、派遣労働者の離職率が上がることもあるでしょう。派遣先企業には、同業種の相場から大きく外れない待遇水準が求められるといえます。

派遣先均等・均衡方式で派遣元企業が対応すること

派遣先均等・均衡方式において、派遣元が対応することは主に以下の2つです。

• 派遣先の企業から必要な待遇情報を得る
• 派遣先から取得した情報をもとに、派遣労働者の待遇を決める

各対応について詳しく見ていきましょう。

派遣先企業から必要な情報を得る

派遣先均等・均衡方式で派遣労働者の待遇を決める場合、派遣元は派遣先から比較対象労働者の待遇情報を取得する必要があります。
 
法令により、待遇情報を取得できない場合は労働者派遣契約を締結してはならないと定められているため、すみやかに情報提供してもらえるよう派遣先に働きかけましょう。派遣労働者の待遇を決めるにあたり、派遣先から取得する情報は、以下の通りです。

出典：厚生労働省「派遣先の皆さまへ」

取得した情報をもとに派遣労働者の待遇を決める

派遣先から比較対象労働者の情報を取得したら、派遣労働者の待遇を決めましょう。厚生労働省では、派遣労働者の待遇を決める際、以下の配慮をするよう推奨しています。

派遣先に直接雇用されている社員との「均衡待遇」を確保しつつ、派遣労働者の職務の内容・職務の成果・意欲・能力または経験その他の就業の実態に関する事項を勘案して賃金を決定する（努力義務）

引用：厚生労働省「派遣元の皆さまへ」

また、決定した待遇は派遣労働者に明示・説明する義務があります。たとえば派遣先均等・均衡方式では、派遣労働者から待遇の説明を求められた際、派遣元は以下の内容を明示するよう定められています。

【派遣労働者の求めに応じた説明（派遣先均等・均衡方式の場合）】
● 派遣労働者と比較対象労働者の待遇の相違の内容 → 次の①および②の事項
① 待遇の決定にあたって考慮した事項の相違の有無
② 待遇の「個別具体的な内容」または「実施基準」
 
● 待遇の相違の理由
職務の内容、職務の内容および配置の変更の範囲その他の事情のうち、待遇の性質および待遇を行う目的に照らして、待遇差の理由として適切と認められるもの

引用：厚生労働省「派遣元の皆さまへ」

派遣先均等・均衡方式で派遣先企業が対応すること

派遣先均等・均衡方式において、派遣先が対応することは主に以下の2つです。

• 比較対象労働者を選定する
• 派遣元に比較対象労働者の待遇情報を提供する 

こちらも詳しく見ていきましょう。

比較対象労働者を選出する

派遣先均等・均衡方式では、派遣先の企業が比較対象労働者を選出します。派遣労働者を受け入れる業務と、同種の仕事に就いている自社の社員を選出し、待遇情報をまとめましょう。
 
先述したように、比較対象労働者は、以下の条件をもとに選ぶよう定められています。

【比較対象労働者の選定】
次の①～⑥の優先順位により比較対象労働者を選定します。
 
①    「職務内容」と「職務内容および配置の変更範囲」が同じ通常の労働者
②    「職務内容」が同じ通常の労働者
③    「業務内容」または「責任の程度」が同じ通常の労働者
④    「職務内容および配置の変更範囲」が同じ通常の労働者
⑤    ①～④に相当するパート・有期雇用労働者（短時間・有期雇用労働法等に基づき、派遣先の通常の労働者との間で均衡待遇が確保されていることが必要）
⑥    派遣労働者と同一の職務に従事させるために新たに通常の労働者を雇い入れたと仮定した場合における当該労働者（派遣先の通常の労働者との間で適切な待遇が確保されていることが必要）

引用：厚生労働省「派遣先の皆さまへ」

たとえば、「配置変更がない営業事務」で派遣労働者を受け入れたい場合は、自社で直接雇用している従業員のうち、現在「配置変更がない営業事務」に従事している人を比較対象労働者に選出する必要があります。

派遣元に必要な待遇情報を提供する

比較対象労働者を選出したら、派遣元に待遇の情報を提供します。提供する情報の内容は、以下の通りです。

出典：厚生労働省「派遣先の皆さまへ」

派遣先が派遣元へ情報提供するときは、ファクシミリや電子メールなどの書面を交付する必要があります。また、書面の写しを派遣終了日から3年間保存しなくてはならないので、忘れないよう注意しましょう。

派遣元企業はどちらの方式を選ぶべきか

派遣労働者の待遇を決める方式には、派遣先均等・均衡方式と労使協定方式があります。2つある方式のうち、近年の主流となっているのは労使協定方式です。
 
労使協定方式は、派遣先から派遣元へ提供する情報が少ないため、派遣先の業務負担が比較的軽いという特徴があります。派遣元としては、派遣先の業務負担が軽い方式を選んだほうが、自社と労働者派遣契約を締結してもらいやすくなるでしょう。
 
また、労使協定方式では、派遣労働者の待遇が派遣先の水準に左右されません。派遣労働者としては、就労先が変更になっても、収入が大きく変わらないので安心感があります。安心して就業できる環境を用意できれば、派遣労働者の定着率が上がるでしょう。
 
派遣労働者が安定的に就業できる状況は、派遣元としてもメリットです。こうした理由から、近年は労使協定方式が主流となっています。

まとめ

派遣先均等・均衡方式の概要や労使協定方式との違い、メリット・デメリット、対応すべきことなどを解説しました。
 
派遣先均等・均衡方式には、「派遣先の待遇水準が高いと派遣社員が定着しやすい」などのメリットがあります。しかし派遣先の業務負担が多めなので、近年は労使協定方式が主流となっています。
 
どちらの方式が適しているかは、派遣元・派遣先それぞれの立場から慎重に考えて決定する必要があります。「どちらの方式がより派遣労働者を確保しやすいか」を考え、自社に適した方式を選びましょう。

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