労働者派遣法により、人材派遣には期間制限が設けられています。派遣労働者が、派遣先の同一の事業所に勤め続けられる期間は、原則3年が限度です。
 
派遣労働者が、派遣先の同一の事業所に3年以上勤めるには、3ヶ月超（3ヶ月と1日以上）の空白期間を設けてから、派遣労働を再開する必要があります。この3ヶ月超の空白期間を「クーリング期間」と呼びます。
 
本記事では、人材派遣のクーリング期間について、わかりやすく解説します。概要や種類、注意点、例外となるパターンなどを解説しますので、「派遣のクーリング期間って何？」とお困りの方は、ぜひご覧ください。

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人材派遣におけるクーリング期間とは

人材派遣には、労働者派遣法によって期間制限が設けられています。派遣労働者が、派遣先の同一の事業所に連続して勤められる期間は、原則3年が限度です。
 
派遣労働者が、派遣先の同一の事業所に3年以上勤めるには、3ヶ月超（3ヶ月と1日以上）の空白期間を経てから、派遣労働を再開する必要があります。
 
人材派遣における「クーリング期間」とは、上記で述べた3ヶ月超の空白期間のことです。クーリング期間を経ると、人材派遣の期間制限がリセットされます。
 
クーリング期間が設けられている主な目的は、派遣労働者のキャリアアップや直接雇用を促すためです。派遣労働者を適切に管理する立場の派遣元にとっても、遵守すべき重要な期間制限なので、念頭に置いておきましょう。

人材派遣における抵触日とは

前述したように、派遣労働者が派遣先の同一の事業所に勤め続けられる期間は、原則3年が限度です。
 
3年間の派遣可能な期間が満了した次の日（3年と1日目）を人材派遣の「抵触日」と呼びます。つまり、クーリング期間は「人材派遣の抵触日から3ヶ月と1日以上が経つまでの期間」とも言い換えられます。

人材派遣におけるクーリング期間の種類

人材派遣には「事業所単位の期間制限」と「個人単位の期間制限」があり、その両方にクーリング期間の考え方が当てはめられています。ここでは、それぞれの期間制限について解説します。

事業所単位のクーリング期間

派遣先が同一の事業所で、連続して派遣労働者を受け入れられる期間は、原則3年間です。同一の事業所で派遣労働者を3年以上受け入れるには、3ヶ月と1日以上のクーリング期間を空けてから受け入れを再開するか、派遣可能期間の延長手続きを行なう必要があります。
 
派遣先が派遣可能期間の延長手続きをする場合は、以下の図のように、過半数労働組合への意見聴取を行ないます。過半数労働組合がないときは、労働者の過半数を代表する者への意見聴取が必要です。

出典：厚生労働省「派遣社員を受け入れるときの主なポイント」
 
過半数労働組合などへ意見聴取するときは、十分な考慮期間を設けなくてはなりません。遅くとも抵触日の1ヶ月前までには聴取を開始しましょう。
 
意見を聴取して異議があった場合、派遣先の事業所は、対応方針などを誠実に説明する義務があります。意見聴取する際の注意点などは、厚生労働省のパンフレットをご覧ください。
 
なお派遣先が、派遣可能期間の延長手続きの回避を目的にクーリング期間を空け、派遣労働者の受け入れを再開した場合は、「クーリング期間の本来の目的と異なる」として行政指導の対象となる可能性があるため注意しましょう。

個人単位のクーリング期間

派遣労働者が、派遣先事業所における同一の組織単位（いわゆる「部」や「課」など）に連続して勤められる期間は、原則3年が限度です。同一の派遣労働者を、同一の組織単位に3年を超えて派遣する場合は、3ヶ月と1日以上のクーリング期間を設ける必要があります。
 
ただし、以下の図のように「課」を変えるなどして組織単位を変更すれば、同一の事業所に同一の派遣労働者を、3年以上継続して派遣することが可能となります。組織単位を変えて派遣を継続する場合も、同一の組織単位に勤め続けられる期間は3年が限度です。

出典：厚生労働省「派遣社員を受け入れるときの主なポイント」
 
なお、基本的には個人単位の期間制限よりも、事業所単位の期間制限のほうが優先されます。上記の図の場合も、事業所単位の期間制限による派遣可能期間の延長手続きが、適切に実施されていなくてはなりません。
 
また、本人が希望していないにもかかわらず、派遣元がクーリング期間を空けて、同一の派遣労働者を同一の組織単位へ派遣することは、派遣労働者のキャリアアップの観点から望ましくないとされています。同一の組織単位に派遣を継続するかどうかは、派遣労働者の希望をヒアリングして決定しましょう。

クーリング期間の例外となるパターン

人材派遣の期間制限には、適用の例外となるパターンが5つあります。ここからは、クーリング期間の例外となるパターンについて、詳しく見ていきましょう。

派遣労働者の年齢が60歳以上である

派遣労働者の年齢が60歳以上である場合は、人材派遣の期間制限が適用されません。60歳以上の派遣労働者に関しては、キャリアアップよりも雇用の安定性を図ることが重視されているため、クーリング期間の対象外となっています。

派遣労働者が派遣元に無期雇用されている

派遣労働者が派遣元の事業主と、期間の定めがない雇用契約を結ぶことを「無期雇用派遣」といいます。派遣元労働者が無期雇用派遣である場合も、クーリング期間の対象外となります。

有期プロジェクト業務に就いている

派遣労働者が、終了時期の明確な「有期プロジェクト業務」に従事している場合も、期間制限の対象外として扱われます。有期プロジェクト業務に就いている間に、派遣可能期間（3年）を過ぎてしまっても、プロジェクト終了までは継続して勤務することが可能です。
 
ただし、プロジェクトが有期であったとしても「プロジェクトの継続期間に変更があった」「プロジェクトが途中で終了した」などの場合は、期間制限の対象となる可能性もあるため注意しましょう。

日数が限定された業務に就いている

派遣労働者が、日数限定の業務に就いている場合も、クーリング期間の適用外となります。具体的な日数については、厚生労働省により「1ヶ月の勤務日数が、通常の労働者の半分以下かつ10日以下であるもの」と定められています。

産休・育休・介護休業の代替業務に就いている

派遣労働者が、派遣先の事業所で産休・育休・介護休業を取得している人の代わりとして就業している場合も、クーリング期間の適用外となります。
 
このケースにおいて派遣労働者は、派遣先の事業所で産休・育休・介護休業を取得している人が休業終了となるまで、派遣労働を継続可能です。

人材派遣におけるクーリング期間の注意点

最後に、人材派遣におけるクーリング期間の注意点を4つ解説します。派遣先および派遣元となる事業主は、クーリング期間について以下の4点に注意しましょう。

3ヶ月超の空白期間ができる

クーリング期間を設けて、派遣労働者の勤務を継続する場合、派遣労働を再開するまでに3ヶ月と1日以上の空白期間が生じます。派遣先の事業所にとっては、3ヶ月以上もの間、一時的に人手が足りなくなる状態です。
 
そのため派遣先となる事業所は、業務遂行に支障が出ないよう、早めに対策を講じる必要があります。抵触日がいつになるかきちんと把握し、早めに過半数労働組合への意見聴取を行なうなどして、派遣期間の延長手続きをスムーズに進められるようにしましょう。

クーリング期間中だけの直接雇用は禁止されている

しっかり働いてくれる派遣労働者に対し、「空白期間を空けずに自社で3年以上勤務してほしい」と考える派遣先は多いものです。
 
しかし、3ヶ月超の空白期間を回避したいからといって、派遣先がクーリング期間中のみ派遣労働者を直接雇用することはできません。クーリング期間中に限定した派遣労働者の直接雇用は、労働者派遣法により禁止されているので注意しましょう。
 
派遣先が同一の派遣労働者に抵触日以降も働いてもらいたい場合は、以下3つの方法のうち、どれかを実施する必要があります。

• あらかじめ早めに直接雇用へ切り替える
• クーリング期間を設けたうえで派遣社員として再度受け入れる
• 所定の派遣期間延長手続きを行なったうえで派遣社員として再度受け入れる

 
法律を遵守し、適切な対応を行ないましょう。

派遣元は雇用関係の継続手続きが必要となる

抵触日やクーリング期間といった労働者派遣法による制限は、派遣労働者や派遣先の事業所だけでなく、派遣元（＝派遣会社）にとっても注視すべきことです。
 
派遣労働者は、派遣元と雇用契約を結んだうえで就業しています。派遣労働者が抵触日を迎えると、派遣元との雇用関係も終了するため、雇用関係を継続するためには所定の手続きが必要となります。

クーリング期間を乱用すると指導対象となる

クーリング期間は、主に派遣労働者のキャリアアップや、直接雇用を目的として設けられた制度です。派遣元や派遣先が、クーリング期間を本来の目的とは異なる形式で乱用すると、行政指導の対象となる可能性があります。
 
たとえば以下のような行為は、クーリング期間の本来の目的にそぐわないと判断される可能性があるため注意しましょう。

クーリング期間を空けること自体は、違法行為ではありません。しかし、本来の目的に合った運用をしなくてはならないため、派遣元・派遣先の両方に適切な対応が求められます。
 
派遣元においては、「派遣労働者の希望を聴取したうえで適切な派遣先を紹介する」「派遣労働者を自社で無期雇用する」などの取り組みを実施し、派遣労働者のキャリアアップや直接雇用につながる対応をすることが推奨されています。
 
また派遣先においては、労働者の雇用安定および企業の人材確保のため、「派遣労働者を直接雇用する」などの対応を行なうことが推奨されています。必要な人員を適切な方法で確保するよう心がけましょう。

まとめ

人材派遣におけるクーリング期間の概要や種類、注意点、例外となるパターンなどを解説しました。人材派遣には労働者派遣法によって、3年間という期間制限が設けられています。
 
同一の派遣労働者が、同一の派遣先に3年以上勤めるには、3ヶ月超（3ヶ月と1日以上）の空白期間を設けてから、派遣労働を再開する必要があります。人材派遣における「クーリング期間」とは、この3ヶ月超となる空白期間のことです。
 
クーリング期間は、派遣労働者のキャリアアップや直接雇用を目的として設けられています。不適切な運用をした場合、行政指導の対象となる可能性があるため注意しましょう。

派遣元（＝派遣会社）においては、派遣労働者と派遣先の両方へ適切に対応することが求められます。派遣労働者に対しては、「希望を聴取したうえで適切な派遣先を随時紹介する」などのサポートが必要です。
 
また、派遣先から「今まで受け入れていた派遣社員が抵触日を迎えるにあたり、新たな人材を紹介してほしい」と依頼されるケースもあるでしょう。派遣元は、派遣労働者を随時募集・採用しておかなければ、派遣できる人材が不足してしまいます。

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